Blog

By 30. 06. 2017. in Blog, Blog i vesti | 0 komentara


30. juna 2017.

Postavljanje ciljeva zaposlenom i isplata bonusa

Definisanje ciljeva zaposlenom u Ugovoru

Zaposleni u Srbiji koji imaju ugovoreni bonus, isti mogu ostvariti ukoliko ispune dogovoreni učinak ili određene ciljeve. Deo zarade po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca (bonus) se redovno reguliše Ugovorom o radu. Šta treba uzeti u obzir prilikom postavljanja ciljeva zaposlenom i isplate bonusa?

Organizacija ciljeva

Prilikom definisanja ciljeva, treba da se razjasni da li ispunjavanje ciljeva zavisi od individualnog učinka zaposlenog (pojedinačnih ciljeva), rada nekoliko zaposlenih (grupnih ciljeva) ili ukupne performanse poslodavca (ciljeva kompanije). Uobičajena praksa kompanija u definisanju ciljeva je često daleko ispod standarda koje je postavila sudska praksa. Takođe, praksa kompanije često zaostaje za standardima za utvrđivanje kada su ciljevi i targeti postavljeni od strane poslodavca.

Specifikacija i merljivost ciljeva

U mnogim slučajevima nedostaje specifikacija ciljeva. Na primer, bilo bi nedovoljno da se kao cilj odredi povećanje prihoda, ekonomičnije i efikasnije organizovanje odeljenja poslodavca, integracija novih radnika i sl. Takvi nejasni i neprecizni ciljevi mogu na kraju da štete poslodavcu. Kada se precizno ne odredi cilj koji se treba postići i isti ne saopšti zaposlenom, nivoi praćenja postignuća zaposlenog se ne mogu meriti.

Postavljanja ciljeva u pisanom obliku

Većina Ugovora o radu sadrži opšte odredbe kojima se definišu ciljevi zaposlenog. Dopune Ugovora o radu se mogu zaključiti samo u pisanoj formi (Aneks Ugovora o radu), koji mora biti potpisan od strane poslodavca i zaposlenog. Međutim postavljanje ciljeva zaposlenom se često vrši putem e-mail prepiske ili na intranetu, kao što bi na primer bila Target politika za 2017. godinu. Ukoliko dođe do sudskog spora u vezi sa isplatom bonusa, poslodavac mora biti u stanju da dokaže da su ciljevi postavljeni na pravi način. Ukoliko ciljevi nisu definisani u pisanoj formi, postoji rizik da sud zaposlenom dosudi najviši iznos bonusa.

Postavljenje ciljeva pre početka perioda u kome se ciljevi ostvaruju

Poslodavac je taj koji treba da formuliše ciljeve i postavi ih za zaposlenog. Bez blagovremenog postavljanja ciljeva, zaposleni ne moze da zna u kom pravcu da usredsredi svoje performanse kako bi ostvario bonus.

Preporuka

Pojedinačni ciljevi, grupni ciljevi i ciljevi kompanije trebaju biti definisani u određenoj formi i određeni pre početka perioda, a najkasnije na početku istog. Takođe, poželjno je da budu potpisani od obe strane, poslodavca i zaposlenog.

U svakom slučaju rizici primene i tumačenja odredbi u vezi sa bonusima su svakako daleko iznad truda i troškova koje biste imali da postavite i instalirate pravilan pravni mehanizam koji će izdržati sve provere i izazove u praksi.

Pošaljite komentar

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Neophodna polja su označena *